喲哪桑說：
優秀的工作者，不論是管理職，還是技術職，其工作時數都很長。 因為，這不只是工作時間的問題，而是工作態度的問題。
石頭成針對喲哪桑學長的這個觀點，認為不能把管理者工作認同和管理者工作績效混為一談，提到了：
一個無法讓下屬準時收工的管理者是抱著什麼心態在執行「管理工作」。是否只是為了滿足自己的權力與控制欲望？所以我說管理者要用下屬做 reflection ，透過下屬反觀自己是否「做好管理工作」。
當然，如果下屬也能從工作中得到認同，並願意延長工作時數也沒什麼不好。但那是下屬的事。管理者要學會把自己的感覺和下屬的感覺分開考量。
同人也為此主題，寫了一篇〈核心價值觀與工作態度〉，提出工作者可以選擇適合自己的工作環境，然後從工作中創造出個人的價值與意義，並不需要迎合對自己生命無意義的價值觀，消極地藉由超時工作才能讓經營者肯定我們的表現，因而為此付出青春而追悔莫及。
但同人的文章並非否定工作態度的意義，工作態度當然很重要，但一旦經營者或管理者把它當成批判工作者的工具時，它就不具任何意義了。用自己的核心價值觀來看待他人的世界，怎麼看都不對，經營者或管理者應該學會用更理性、更客觀的角度來看問題，才不會對工作者造成無謂的偏見。
我的文章得到哈米尼斯的迴響，他提道：
面對自己的人生（包含工作），我們應該秉持的態度問題，我們可以選擇工作=賣時間的觀念，但同時也可以選擇把工作當成是一種事業的態度來經營。這兩者所會產生的能量是很不同的，也如同您所提到的，超時工作是一種選擇，沒有對錯，但是如果我們可以透過這種行為進而拿到自己想要的東西，也許這種想法就會產生另外的價值也不一定。
這期的Career談到了Me世代、也談到了21世紀新人才的競爭力。
要發展什麼能力、要用何種態度面對，其實就像公司的核心價值一樣，是取決於「經營者」的。當個人的角色重新定位成「一人公司」的時候，其實問題不也是一樣的嗎？
當許多人在怨嘆環境不好、競爭規則的改變；也不妨想想你曾經建立過自己的核心價值嗎？
哈米尼斯說的沒錯，成功要有決心、要付出代價，可是在努力之前，請先問一問自己，我們是否確認了目標、認清了方向，培養「以終為始」的習慣參考史蒂芬．柯維著（2005），《與成功有約》中的第二個習慣。。「努力會有結果，但不見得會有好結果」，如果沒有在努力前，先弄清楚方向，我們將會誤入歧途，白費工夫，就算我們的努力，可以得到再多卻不見得會有絲毫的意義，因為那將不是我們人生真正需要的東西。
同人一再強調，身處知識經濟時代，競爭力的來源並不在勞力與資源，而是資訊與知識。windlove 說的好：＂台灣陷在製造業的思維太久了，花個一段時間想出一個更有效率的方法，才是真的解決之道。不然，人一天在多也只有24小時，不是嗎??＂，所以，工作時間拉長或許表面上，在勞力與資源的運用上會很有效率，但卻會造成邊際效應遞減及心理層面因素而造成工作上的捨本逐末，因而降低效能。其實，還有一個更嚴重的問題，那就是一個忙碌的工作團隊，將會形成不利創新的企業文化，造成知識分享的障礙並且管理者會付出相當高的代理成本。
過去，同人曾接受一位高階主管之請託，要藉重我在設計上的見解，來幫公司軟體開發部門開設一系列的 GRASP/GoF design pattern 讀書會，希望提昇部門的軟體開發能力。許多開發人員都很期待有這樣的一個機會能學習加強設計能力，然而正當一切籌劃就緒之際，有一位專案經理卻跑來跟我說：
Jim，你去跟部門經理說，專案都趕不完了，不要浪費時間來搞什麼讀書會了。
我聽到了這句話，當下除了陪笑臉外，實在不知道該說什麼。站在專案的角度，那位專案經理的想法是合理的，然而，提昇了成員設計能力，專案可以執行得更有效率、增加專案的成功機會，難得高階管理者有心，專案經理卻認為是浪費時間。這故事當然也是心理層面因素而造成工作上的捨本逐末的最佳例證，但形成不重視知識分享與團隊學習的組織文化才是對公司最大的傷害呀！那位專案經理希望這個專案團隊工作要有效率，如果團隊成員自己工作都忙不完了，怎麼可能有時間來作資訊的溝通交流與知識分享呢？但缺乏資訊的溝通與知識的分享，團隊將會缺乏效能與創新呀。因此，同人認為：長期處於忙碌的狀況，其實不是工作態度的問題，而是組織知識管理的最大障礙！工作時間長其實不須沾沾自喜，優秀工作者是必須有自知之明的呀。
如果我們工作真的很忙，最好細細思量，為什麼我們為那麼忙呢？或許因為沒有人可以分担我們的工作，於是乎，許多工作等著我們去親力親為，造成我們不得不以增加我們的工作時數來應付大量的工作負擔。但為什麼別人沒有辦法來分担這些工作呢？或許因為這些工作太重要了，同時要具備足夠的專業能力才能勝任，我不相信別人可能做得好，更何況教會他們的時間，足以讓我把事情做好，我何必浪費這些機會成本。於是乎，和心理層面因素所造成的工作上捨本逐末相似的模式將再度重演，表面上是人在江湖身不由己，實際上是藉由忙碌來展現個人無可取代的獨特價值，然而這種心理因素卻造成團隊知識分享上的障礙，而管理者也將為此付出大量的代理成本。
為什麼我會說管理者也將為此付出大量的代理成本呢？當團隊中的工作內容，存在著資訊不對稱的特性，而在知識分享上，管理者又無法提供足夠的誘因，讓團隊成員願意分享他知識。團隊中將會產生嚴重的代理問題，所以管理者將付出大量的代理成本。所以，增加工作時間，從勞力的層面看來，似乎增加資源的工作效率，降低了交易成本，但對知識工作者而言，沒有足夠的激勵因素來讓團隊中知識可以流動，更不用說可以進一步地產生知識的創新，即使付出大量的監督代理成本，效果也會很差，徒然增加了管理的困難而造成規模不經濟的現象。對公司而言，知識工作者的價值在於他腦中的知識而非他的勞力。因此，有遠見的經營者多半了解組織鬆弛（slack）的重要性，為了讓組織更有效能，不斷創新，以富有彈性使公司比競爭對手更能適應變化，所以，他們自然會了解別讓員工瞎忙的道理呀。
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