我有一個疑問，一般在組織裡面，團隊的共同目標可能被假設為組織的目標，但組織的目標不一定是成員共同的目標，這時怎麼辦呢？

莫齋的疑問，透露著在管理及領導上關鍵的問題，領導者「想」驅使團體的成員去做一件事，然而這件事卻是違背成員個人的目標，碰到這種狀況，領導者該怎麼辦呢？

在管理學上，這其實是一種代理問題。造成代理問題的兩大主要因素來至於利害關係人之間的利益衝突及資訊不對稱，也就是說，領導者個人的利益（指派屬下去辦事，自己可以不用太辛勞）與團體成員的利益（錢多事少）是相互衝突的，同時領導者如果不了解團體成員的需求及所需要的心力資訊（現場資訊、經驗知識及專業知識）的話，領導者的目標根本不可能實現，因為領導者得到的資訊永遠是錯誤的。

所以，該怎麼辦呢？解決代理問題要讓領導者和屬下的利益是相互依存而非互相矛盾的，也就是不要講求虛無飄渺的口號，而是要找出對雙方都好的方向，也就是所謂的創造雙贏。所以管理者要用點心，要明白團隊成員的內在需求，而不是要屬下照章行事，別以為一個口令一個動作就可以把事情做好。

所以，當我們發現共同目標太表象化時，不妨用「目的」這個詞，我們的目的是什麼？以專案而言，團隊不同於團體的地方在於團隊的共同目的在於讓專案能夠成功（如期如質地完成專案成果），因此，當團隊共識還沒出來時，讓大家站在同一個基準點，如何讓專案問題能夠解決，先放棄照誰的方法做事的成見，把焦點放在解決共同問題上，重視溝通，就不會有目標不一致的問題。

「只有當我們懂得尊重別人，才能共創雙贏。」

很贊同這段話。我在團體中看到的有趣現象，是有些人屬於堅信自己所信仰的是對的，因而無法看到其他的角度。有些人則較有包容力，可以試著質疑自己的想法。也有些人非常開放，什麼想法都很有興趣。

每個人對於不同想法的接受度和開放的時間點，甚至需要多少時間消化都不一樣，不一定一種反應就代表這個人，也不一定一種反應就代團體的全貌，只是在那段時間，那種氣氛下，和那樣的溝通模式而導致的一種結果。所以評估一種文化（如果那環境真有文化的存在）是否能不能容忍「異端」似乎需要很長時間的觀察，和各個角度的磨合。

很有意思的文章，包容真的對創新很有幫助。從不同的角度看它，也給了我的不同的聯想。

莫齋的觀察很細微，在一個團體，不同的看法往往會引起相互的爭論，然而當我們眼晴閉起來、耳朵關起來、心門便很難打開；或許別人的看法剛好可以讓我們發現盲點，經過相互討論與個人省思後，帶來的是更大的成長。

但「容許每個人的成長，都有不同的進度」，當無法達成共識時，可以把焦點放在團隊的共同目標，而不要嘗試改變對方照自己的意思做。有時候不是對錯的問題而是時機的問題，給對方多一點時間，也等於讓自己多一點空間，這就是成長。

所以，「成長不是我有話要說，而是聽得懂、看得懂別人在說什麼」。個人修為如此，組織文化亦然，能夠容忍異端，才能讓我們在成長過程中不斷創新。