短期來說，高層管理者所不願承擔的壓力加諸在專業人員身上，他們總是無力反抗而必須默默承受。但長期讓專業第一線的工作人員一直承受壓力，而不懂得適時激勵來增加專業人才的士氣，總有一天將會令專案付出慘痛的代價：損失重要的專業人才。因此，對於專案管理者而言，這是值得關切的問題。
在軟體開發的過程中，有沒有方法可以避免我們浪費心力在無謂的堅持上，然後用比較簡單而又有效率的方式來完成我們的工作呢？經過與同事上面的對話，同人想到運用到我在分享會中所提到的觀念與實務，可以很輕易地掌握設計演進的節奏。藉由此篇文章分享出來，也算當做同人在 1/9 敏捷開發分享會後的一個註腳吧。
技術經理當教練如果對公司是不好的徵兆，問題應該還是出在領導上，誠如同人過去發表過的文章所講的：強將手下無弱兵，但也不會有強將。沒有辦法訓練培養人才的教練，還是因為技術經理不諳教練之道呀！
在觀念上，以上的討論已經將技術經理擔任教練的動機及基本觀念，詮釋地相當清楚。但從自己實際從事技術工作的經驗來看技術經理當教練這件事，事情卻好像並不如以上討論到的那麼簡單。同人認為 MaoYang 兄提到的這個主題，可以從兩方面來探討，一個是技術經理要教練的東西為何，另一個則是技術經理擔任教練的目的為何。
同人在最近幾年來隱隱覺得，現今在政治上握有權力的人，總是認為自己具有「好人」的形象，所以應該治理別人來糾正別人的錯誤。但慢慢地，人們發現所謂的「好人」並沒有足夠的領導能力來治理人民，而當他們在面對質疑時，卻表現出態度上的傲慢，讓我們不禁開始懷疑讓好人從政的理由，是否真的足夠充份呢？
認為這則新聞更重要的意義是，讓我們看到領導者應該如何面對批評。在現實上，領導者所碰到的難處是，不管領導者碰到問題怎麼做，他都很難做到沒有人批評。因此想要成為優秀的領導者，其實無須太在意外界的批評，而是應該將這些批評轉化成更積極正向的領導作為。
同人覺得一分鐘教養法是相當不錯的教養法。它的方法看起來很簡單，而且能讓子女感受到父母的愛、以及對他們自我的肯定，以產生優良行為的動機。這樣的教養方式可以將子女的行為與父母對他們的觀感分開來；讓子女清楚父母認為他們要比他們的行為還要來得好，管教代表父母不喜歡他們的行為但卻愛著他們，讓孩子先相信自己是好孩子，然後才會做出好孩子應有的行為。
解決問題的關鍵就是正視「人不是完美的」事實。同人是工程師出身，我很能體會工人希望早點把事情做完早點走的心態，對擾鄰後果的嚴重性他們可能沒有明顯的感受，而不是故意不去配合。所以以為訂下工作時間的規則以為他們會遵守，其實是太天真了。而那位媽媽的辦法正是對人性弱點的積極管理，不去假設人們一定會照你的方法去做事，而去思考我們的對策。看在同人的眼中，實在是令人激賞呀。
然而，看到這次離譜的調度，讓我很懷疑真正的問題是捷運公司面對問題的態度。在處理問題前沒有把腦袋放在正確的位置，不能針對客戶的需要來思考問題，而只是浪費資源在不重要的事情上。顯然捷運公司對解決問題的訓練是不足的，問題不是服務人員盡了力沒有，而是他們在盡力之前，到底有沒有把問題想清楚呀！
同人看 Kenming Wang 這篇文章覺得怪怪的，倒不是不贊同他對寫好使用案例好處的觀點，而是覺得強迫新手去做我們認為有價值的東西是很危險的。
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