jim yeh on 九月 19th, 2007

莫齋在兩性戰國論壇中,對〈如何滿足加薪的願望〉的討論發表看法,她提到: 從另一個角度看,商業利益都是有獲得有付出,雙方對彼此獲得和付出的期望不同時,衝突和不滿就開始累積了。 剛好同人的碩士論文的研究主題剛好就是探討組織團隊衝突的議題,探討軟體專案之組織信任、參與影響力、衝突管理與群體績效之關連性。當我把我的論文送給我部門的事業群副總時,他告訴我,我的研究主題很有意義,因為組織會發生的事就是這些;而我之所以訂立這個研究主題,主要也是因為工作上的體會。在工作過程中,衝突難免會發生,包括我自己也不例外,我自己就直接和我所參與專案的負責人有正面且嚴重的衝突。從這一方面來看,我的畢業論文,也可視做我的現身說法。 從我的工作實際體會與研究結果發現,衝突很難避免,而且衝突很少也不代表團隊績效有助益,有時候組織呈現一言堂的現象,會降低團隊的決策品質,這對團隊績效的影響往往是負面的。衝突管理的重點是團隊間彼此信任的存在,以及成員積極參與及影響決策的能力,因為這些可以增進衝突解決的滿意度,同時也產生對團隊績效有直接的關聯。 此外,值得一提的是,從我的研究中發現,團隊的成立時間愈長與成員的積極參與有正向的相關,但成員的團隊年資卻對成員的參與影響力有負向的相關。 由此研究結果研判,團隊合理的運作制度應該才是使團隊成員積極參與的重要關鍵,而讓成員在團隊中工作太久缺乏新的剌激,反而會使他缺乏積極參與的動力。 我一直相信,每個人對於組織有不同的目標及期待,會產生意見歧異是必然的,然而,會發生人際衝突最大的問題並不在於此,而是在於我們不允許存在與我們不相容的看法,基於此種信念,會開始採取阻擾對方的舉動與興起不滿的歧異,這才是衝突令人難以處理的地方。所以,要開放我們的胸襟才有可能真正地化解歧異,尤其是在異質性的組織或團隊,能否互助合作以發揮綜效或是惡性競爭以交相攻擊,就在我們一念之間了。

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